Voor een werkgever is het belangrijk om na te gaan of een werknemer aan de functievereisten voldoet en of deze werknemer binnen de cultuur van het bedrijf past. Voor een werknemer is het belangrijk om te weten of de functie aansluit bij zijn/haar interesses en verwachtingen. Om werkgever en werknemer een bedenktijd te gunnen kan een proeftijdbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Aan welke vereisten moet een proeftijdbeding voldoen?
- De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Indien de proeftijd niet voor werkgever en werknemer gelijk is, dan is het proeftijdbeding nietig. Dit betekent dat er in dat geval geen proeftijd geldt;
- De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dat kan in de (getekende) arbeidsovereenkomst zelf, maar ook in een CAO (mits partijen hieraan gebonden zijn) of in het personeelshandboek, mits deze in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard;
- De proeftijd mag niet langer zijn dan de wettelijke maximumduur;
- Een proeftijdbeding is niet mogelijk, indien de werknemer voor de tweede keer voor dezelfde werkgever gaat werken. Dit kan anders zijn indien het een geheel andere functie betreft;
- Bij overgang van onderneming kan geen proeftijd overeengekomen worden tussen de werknemer en de opvolgende werkgever.
Wat is de maximale duur van een proeftijdbeding?
- Een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter: geen proeftijd mogelijk;
- Een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: één maand proeftijd;
- Een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar: twee maanden proeftijd;
- Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: twee maanden proeftijd.
Let op: een proeftijdbeding waarin de maximale duur wordt overschreden is nietig. In zo’n geval geldt de arbeidsovereenkomst als aangegaan zonder proeftijd.
De proeftijd gaat lopen op het moment dat de arbeidsovereenkomst feitelijk aanvangt. De proeftijd wordt niet verlengd of opgeschort, indien de werknemer tijdelijk geen werkzaamheden verricht (bv bij ziekte of vakantie).
Proeftijdontslag
Bij een geldig proeftijdbeding kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst op ieder moment en per onmiddellijke ingang opzeggen. Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter is dan niet nodig.
Er hoeft geen reden opgegeven te worden voor de opzegging tijdens proeftijd. De werkgever is wel verplicht om schriftelijke opgave van de reden van opzegging te geven, indien de werknemer daarom verzoekt. Het is in zo’n geval aan te raden om in overleg met een advocaat een brief met reden van opzegging te sturen. Indien de reden van opzegging discriminatoir is, dan kan de opzegging vernietigbaar zijn (de werknemer blijft in zo’n geval in dienst tot einde contract). Het is belangrijk om te weten dat een proeftijdontslag tijdens ziekte of zwangerschap toegestaan is, maar dat proeftijdontslag met als reden ziekte of zwangerschap niet toegestaan is.
Verder is van belang dat u schriftelijk opzegt en deze opzegging de andere partij tijdig, dat wil zeggen vóór het einde van de proeftijd bereikt. Dat kan bijvoorbeeld door middel van een aangetekende brief. U kunt er ook voor kiezen om de andere partij voor ontvangst te laten tekenen.
Het is voor de werkgever van groot belang dat de arbeidsovereenkomsten binnen het bedrijf voldoen aan de huidige regelgeving en jurisprudentie. Onjuiste bepalingen in een arbeidsovereenkomst kunnen leiden tot nadelige financiële consequenties voor uw bedrijf. Het is dan ook aan te raden om uw arbeidsovereenkomsten te laten controleren door een advocaat.
Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met proeftijdontslag, dan is het ook aan te raden om contact op te nemen met een advocaat, om te bezien of het ontslag geldig is.
Mr. Van der Made is advocaat arbeidsrecht in Gorinchem. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op. Het eerste (intake)gesprek is kosteloos.